一．问题的提出
    “后勤”一词源出希腊文logistikos，意为“计算的科学”。19世纪30年代，拿破仑·波拿巴的政史官A.H.若米尼在总结征俄失败的经验教训时最先使用“后勤”概念，并以此作为军事术语。可见，后勤先出现在军事上，后勤工作最先是战争艺术中重要部分之一。“兵马未动，粮草先行”就说明了后勤在军事上的作用。事实说明，高校后勤之于学校师生员工日常生活是不可替代的，于维护校园稳定方面的作用也不可低估。中南大学后勤集团坚持定位于“三服务、两育人”，办学校满意的后勤。服务他人，以服务对象为中心的做法毫无疑问是正确的，是主流声音，并且这种“从来如此”的利他价值取向具有极其深厚的理论基础，古代如诸子百家时代，孔子讲“克己复礼”，孟子提出“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”；现代如62年前毛泽东提出“为人民服务”。以胡锦涛为总书记的党中央提出的科学发展观中指出，发展的核心是“以人为本”，也是这个意思。
    然而，本文作者在坚定不移地坚持“三服务、两育人”，以“三服务、两育人”为工作的出发点，为全校师生员工提供服务，以全校师生员工为本的同时，提出“以人为本”的另一层意义，即，在为他人提供服务的同时，也关怀一下自身，关心一下后勤职工本身，后勤人也希望得到他人的关怀。这种提法也许是一种“另类”声音，是非主流的。但不妨换个角度思考一下。很多年前就有人提出“我为人人，人人为我”的说法。以人为本，关心一下自己，这也符合马克思关于“人是生产力因素中最活跃的”这点，只要把人的积极性调动起来了，生产力自然就提高了，后勤服务质量才会提高得更快。
    二 当前组织期望和个人期望的矛盾
    建设和谐校园，后勤人上上下下，同心同德，始终立足于“三服务、两育人”，为学校的教学服务，为科研服务，为全校师生员工服务，为和谐校园建设做好自己的事，管好自己的人。然而，后勤人也希望得到来自组织的关怀。
    后勤集团各类人员2000多人由两部分组成：学校人事处在册的“正式工”和临聘人员。临聘人员又分为由大中专毕业生组成的人事代理制员工和由企业下岗职工或农民工组成的合同制员工。后勤集团现有员工中，正式工500多，占所有职工的30%左右；物业管理中心员工总数为400多，正式工60左右，占全部职工的15%左右。他们中有管理干部，有技术精英，还有靠出卖劳力的一般工人。他们在关心学校发展的同时又有什么期望呢？下面就是后勤集团在学校深入学习实践科学发展观活动中收集到的民调结果。
    从民调结果中不难发现，他们不但关心后勤的发展也关注自身权益。他们认为在人力资源管理方面，一是建议建立长效的激励机制，稳定职工队伍，留住优秀人才，灵活用人机制，加大现有职工的培训力度，建立人才梯队；二是要求提高职工待遇，因为职工工资标准是几年前的标准，津贴基数也是几年前的标准，尤其迫切要求津贴系数应和学校规定的一致，买保险也应一视同仁；三是临聘人员工资按时发放、合同期的长短和住房问题，认为工作量大、工作时间长，工资偏低；四是人事代理制员工去留问题；五是以工代干的管理干部参加职称评审的问题；六是年轻人住房问题，要求提高住房公积金；七是业务培训太少问题；八是建议引入激励奖惩长效机制；九是后勤集团的分公司各级负责人的行政级别应予明确，并应有相应的行政级别升迁制度。职工的党政工团组织生活方面，他们反映，一是文化偏低的一线正式工入党难，临聘人员中流动党员得不到组织关心；员工入团难、入党难、入工会难。其他还有业余活动太少、参观学习少，家属、子弟就业难等问题。
    以物业管理中心主校区物业服务部为例。主校区现有在一线担任管理员的正式工11名、任服务部正副部长的人事代理制员工2名和106名一线值班员和保洁员。他们感受到了学校的温暖，用马斯洛的理论考量，他们基本的生理需求、安全需要和社交需求得到了保障，而较高层次的被尊重需求和自我实现需求还远远得不到满足。在问卷调查中反应地比较强烈的问题有：1. 正式工11名（占职工总数的9.2%左右）认为，工作中起码的尊重得不到保障，有的学生骂她们是守门狗，后勤人地位低；物价上涨很快，工资偏低，认为自己是学校相对弱势群体；子女就业困难。2. 临时工106名（占职工总数的90.8%），从人数上是主流，而地位是非主流。他们当中2人是后勤集团招聘的人事代理制员工，现任服务部正副部长，虽然不在一线，但工作压力很大，背负的责任大，尤其是安全责任；一线临聘员工中有的是下岗职工，有的是党员，有的是国营企业的工会干部，有的曾是原单位部门骨干。他们反映，付出与待遇不对称，突出问题是工作时间长，工作条件恶劣，工资低，他们要求和正式工同工同酬。他们还反映，他们的合同期限一般为5年，为什么不能在不违反国家规定的前提下延长合同期？为什么不择优留用？当今的农民工和从单位下岗的协议工生活在边缘状态，他们干的是最苦最累最脏最险的工作，工作时间最长，获得报酬最低，缺乏社会保障，子女上学受到歧视。
 　 学校和后勤集团领导发现，后勤队伍人才素质参差不齐，主要表现在：一线正式工文化基础较差，很难满足当今学校师生多样化和不断提高的文化需要；一线临聘人员大部分是农民工，让他们为学生和老师提供更加人性化的服务就更加勉为其难了。一方面一线职工很难满足学校师生日益增长的需要，另一方面一线职工收入较低、劳动条件差、家庭经济困难，单位和个人相互不太满意，两者形成一个两难的怪圈。这个怪圈制约了后勤的整体发展。
    三 以人为本 利他也利己
    以人为本，以人为出发点和中心作为指导思想；以人为本，围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开；以人为本，致力于人与企业的共同发展；以人为本，管理的基本原则有重视人的需要、鼓励员工为主、培养员工、组织设计以人为中心。以人为本，是当今亲民政府的显著特色，以胡锦涛和温家宝为代表的当今亲民政府被受广大人民群众爱戴，拥有很多粉丝。这些粉丝自称为“什锦八宝饭”。胡锦涛和温家宝就是以人为本的典型代表。
    针对上文提到的民调结果，以人为本，建设后勤职工队伍，要从两方面着手：一要建立长效的人力资源管理体系，管好职工；二要对职工进行以人为本的关怀，服务职工，达到考核中有关怀，关怀中有考核，管理中有服务，服务中渗透管理的目的，从而实现优化职工队伍，提高后勤服务质量的目的。
    长效的人力资源管理体系从上至下包括四个环节：第一个环节是用人单位决策层确定发展战略目标和运行模式，人力资源部门负责设置岗位和岗位职责，制定岗位说明书、业务流程图等。第二个环节就是招聘，建立并严格执行合同人员准入制度。第三个环节是培训，人力资源部门要确定专业的培训人员。第四个环节是绩效考核，奖优罚劣。通过四个环节组成的流程最终达到建立一个基本稳定的优化的职工队伍，使能者留、庸者去。下面重点探讨一下后三个环节。
    准入管理。当前我校后勤部门除了吸纳学校要求安置的人员外，对重要部门的人才招聘进行了严格的对社会公开招聘，但对工作技能要求不高的一线岗位大多是通过熟人介绍。熟人介绍有利于掌握应聘者的背景，降低用人方面的道德风险。但也有弊端，有的人仗着“有靠山”而工作中不听调派。所以不但要熟人介绍，而且用人部门要严格执行招聘条件，淡化人情观，强化能力观。能力包括基本工作能力、所需知识经验与技能、可培养潜力，还有其价值观、道德观等等方面，最重要的是对企业文化、价值观的认同感。实践证明，只要把好了招聘准入关，人事管理工作就成功了一大半。
    培训学习。对于后悔当初“读少了书”的员工，通过半工半读的方式，学费半公半私，鼓励他们进入学校职业教育部门进行“补课”，进行学历补习教育，既可以提高其在高校工作的自信心，也可以提高其综合素质。
    绩效管理。绩效管理过程包括共同制定绩效计划、绩效辅导与沟通、绩效评价、绩效反馈与改进四个环节。然而我们平时执行较多的只是绩效评价环节而忽视了其他三个环节。激励有正激励和负激励。正激励包含薪酬奖金、旅游休假等各种奖励，还包括榜样激励、感情激励、表扬激励、目标激励、参与激励、晋升激励或延长合同期等各种非经济的方式。对于表现优秀的临聘人员进行续聘，要下大力气打破“干好干坏一个样” 的观念。浙江大学在这方面的的做法值得引进。对于解聘的员工，要根据劳动合同法的要求，维护临聘人员的权益。
    建立严格的操作性更强的考核体系，一级考一级，或者交叉考核，可以校内交叉也可以校际考核。要坚决打破害人害组织的“铁饭碗”，增加危机感。对于表现突出的职工可以考虑介绍入党、入团和入工会。对于表现好的“单职工”正式工家庭，授人以鱼不如授人以渔，与其给他发几百元困难补贴不如奖励配偶一个合同工岗位，也可以奖励正式工子女就业。
    这样通过严格的准入制度、过硬的培训和动真格的考核，职工队伍将不断优化。只要职工队伍素质提高了，还未彻底社会化的后勤职工能享受到学校职工同等待遇，那么后勤的服务质量自然提高了。
    上面提到的是人力资源的通用管理方法，下面重点探讨临聘人员的管理这一棘手又敏感的崭新问题。
    农民工、协议工是校园和谐的重要因素之一。他们最关注的焦点是：合同到期后往何处去？对于他们，用人单位要引进来又要送出去。“引进来”的重要环节是加大培训力度，建议学校成立农民工培训学校，开设与他们息息相关的就业技能培训课程，对成绩合格的颁发培训合格证书。这样既可以提高他们在校工作的职业技能，还可以提高他们的综合能力，有利于他们合同期满后重新就业。“送出去”，就是人力资源部门要行使农民工和协议工的职业介绍功能，把表现优秀的农民工推荐到兄弟学校做类似岗位工作，既解决他们的就业问题，又为兄弟学校输送了“专业人才”。或者学校与社会上的人才市场联合举办农民工招聘会，为他们的再就业牵线搭桥，使他们高高兴兴来，高高兴兴走。为此，学校或集团人力资源部门可以收取一定的中介费。另外，要认真贯彻落实《工伤保险条例》，要保障农民工子女平等接受义务教育，要承担起农民工随住子女义务教育的责任，不得向农民工子女加收借读费及其他任何费用，要保障农民工依法享有的民主政治权利，要保障农民工参与企业民主管理权利，要深化户籍管理制度改革，逐步地有条件地解决长期在城市就业和居住农民工的户籍问题。对农民工中的劳动模范、先进工作者和高级技工、技师以及其他有突出贡献者，应优先准予落户。最后使他们成为能力强素质高言行文明的新型农民工。
    对于临聘人员中的“知识分子”人事代理制员工这个特殊群体，要利用他们掌握的知识管理一线操作人员。实际上他们是白领但他们更大程度上是蓝领，如物业服务部管理员要去检查厕所卫生，遇到偷盗嫌疑犯要深夜追踪，设备出现故障时要到现场帮助排除；他们既是管理员又是服务员，遇到一线员工和服务对象或社会上闲杂人员有冲突时要帮助协调沟通，遇到学生突发疾病还帮学生一起送学生到医院，等等。他们虽然得到学校和后勤集团的高度重视和爱护，但他们依然因身份的原因而底气不足。对于如何充分发挥这个新新群体的作用，近有湖南农大学校，远有浙江大学、武汉大学的经验值得借鉴。
    结 语
    幸福是什么？这恐怕要由哲学家来回答。你幸福吗？一时很难回答。本人认为，幸福的要素很多，大体由生活幸福和工作幸福两部分组成，当然两者相互影响相互制约。作为幸福感中的最重要的因素，工作幸福又由两方面组成，一个是单位满意，具体说来就是学校和后勤集团领导满意，另一个是职工个人对单位的满意。单位和个人双赢构成了工作幸福。在现有条件下，以人为本，一要让后勤职工享受与学校其他部门同等待遇，逐步提高临聘人员待遇，让他们享受政策的幸福；二要尽可能地提供人文关怀，从上级往下级传递，组织和个人暂时达不到共识的时候要尽量多沟通，让他们享受细节的幸福。只有这样才能提高后勤人的幸福指数，才能让他们共享当今亲民政府带来的“以人为本”的恩泽，才能更好地共建一个和谐校园。